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Publicado en http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=45&id=72058

Nadie dijo que trabajar en equipo sería fácil, algunas personas deben lidiar muchas horas al día con caracteres distintos, y a veces totalmente contrarios. Si este aspecto no es considerado por una organización, será muy complejo que las distintas partes puedan unirse y formar un todo que lleve a la empresa por un buen camino.

Muchas organizaciones se debaten en cómo lograr un óptimo ambiente para sus trabajadores, éstos en tanto, buscan la manera de sentirse motivados y tranquilos. Si bien existen muchas formas de buscar el mejor camino, Trabajando.es expone las pautas para que tanto jefes como empleados puedan lograr sentirse satisfechos en su trabajo.

La suma de todos. Hay que analizar individualmente la plantilla, para conocer los puntos fuertes y débiles de tus empleados. De esta manera, el líder tiene que conseguir encajar y ajustar el rol de cada uno, para obtener el máximo rendimiento del equipo. Conseguir una gestión óptima de tu equipo puede reportar grandes beneficios a la organización.

Extra laboral. Las actividades extra laborales ayudan a las personas a descansar, relajarse y salir del contexto del trabajo. En este sentido son muy recomendables para potenciar el rendimiento de la plantilla. Muchas empresas están empezando a adoptar ciertas iniciativas extra-profesionales, como yoga o gimnasia, para motivar a sus trabajadores, controlando su stress, la tensión y a mejorar el clima laboral en general.

“La rutina en el trabajo puede mermar las ganas de trabajar de tu equipo, por ello cualquier iniciativa que genere un cambio en sus tareas habituales, puede mejorar y  reforzar su actitud hacia el trabajo,” señala Sergio Picciolato Director General de HR- consulting.es.

Objetivo común. Un buen líder tiene que conseguir que todos los integrantes de su equipo remen en la misma dirección, para conseguir el objetivo primordial de la organización.  El trabajador tiene que sentirse como un elemento fundamental del engranaje de la empresa, que sin ellos sería muy difícil llegar a la meta.

Reconocimiento al mérito. Para conseguir que tus trabajadores se motiven y se comprometan con la empresa, es recomendable que los jefes reconozcan el trabajo bien hecho y lo hagan saber al resto del equipo, así como respaldar ante posibles fracasos. De esta forma los empleados se sentirán más respaldados y seguros en sus tareas, lo que derivara a una mayor productividad.

Igualdad en el trato. La relación jefe-empleado tiene que ser igualitaria e imparcial con todo el equipo. Las desigualdades en el trato laboral con los trabajadores, puede hacer sentir menos favorecido a cierta parte de los trabajadores, y perjudicar seriamente el buen clima de  trabajo.

“El principal activo de una compañía son sus trabajadores. Un buen líder tiene que favorecer el buen clima laboral sin trato desiguales ni distintas oportunidades. Cuando una empresa lo consigue se nota tanto en sus resultados como en su imagen pública” dice Sergio Picciolato.

En definitiva, hay distintas maneras de demostrar preocupación por los integrantes de una empresa, pero lo más importante es que se haga y de manera igualitaria para todos, porque hay que recordar que una empresa es finalmente una interacción constante de un conjunto de personas, que dependiendo de su relación y compromiso, definirán el éxito o fracaso de la organización.

Pensar a los empleados como personas y no como recursos es un interesante desafío para todos.

Publicado en  http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7380-existen-los-recursos-humanos.html

Muchas veces me puse a pensar en una pregunta. ¿Existen aun los Recursos Humanos? ¿Somos las personas recursos? ¿Acaso los recursos no son aquellos que se pueden manipular, explotar, reemplazar?

Ahí algunos enunciados que se aplican el gestión organizacional contemporánea.

1. Las personas no son Recursos; son talentos que tienen capacidad de pensar, analizar, racionalizar, crear, sentir, etc.

2. Las personas se dirigen, los Recursos se administran.¿Quien los administra? las personas con competencias para ello. Veamos un ejemplo:
Existe un edificio de 30 pisos con la última generación en tecnología, los mejores muebles y accesorios, un buen plan financiero; pero no hay personal que lo administre y ejecute. Esto explica que los recursos no pueden moverse por sí mismo necesitan del monitoreo y de la acción humana.
Ahora veamos lo adverso, no tenemos recursos pero si gente creativa y con talento, es prácticamente seguro que obtengamos un resultado satisfactorio y con resultados óptimos, lo que nos indica que importante es la mente humana.

3. El concepto de producción está dirigido hacia un resultado cuantitativo – es un concepto anticuado, “mas vales cuanto más produces”………pero, quien desarrolla la producción y a través de qué? si hablamos de producción hablamos de función robotizada del trabajador , no importando su calidad de persona.

4. El concepto de productividad, el cual manejamos los especialistas del comportamiento humano, está basado en el resultado cualitativo, la calidad. Integran a las habilidades, competencias, talentos y características propias de los individuos  y que son necesarias para el mejoramiento continuo del proceso.

Me sigo preguntando entonces. ¿Si existen aun los Recursos Humanos o hablamos de capital o de talento Humano?

Mientras sigamos pensando que las personas aun deben ser explotadas, manipuladas, sujetos a órdenes no podremos mejorar.
Mientras existan jefes y no lideres no habrá estrategia que resuelva los conflictos organizacionales.

En consecuencia, una buena estrategia seria comenzar a involucrar a los miembros de las organizaciones en cada uno de sus niveles, lo que significa que los líderes deberán conocer las acciones estratégicas de sus colaboradores, habiendo tenido que pasar por ese proceso.

Aquel ejecutivo que llega a ser gerente y nunca realizo labor operativa suele simplemente enfocar su trabajo en supuestos, sin embargo aquel que fue preparado para gerenciar se involucra con cada una de las acciones y funciones de su área.

Veamos los casos de las grandes cadenas de comida rápida, empiezan reclutando a estudiantes, los van entrenando y capacitando hasta que llegan a ser buenos gerentes con conocimiento integral de todo el proceso, esto implica un estudio y un seguimiento de sus aptitudes, actitudes, habilidades, destrezas y competencias.

Existe además otro elemento integrador denominado conocimiento, el mismo que debe de estar estrictamente ligado con la experiencia y la práctica. Miremos a un profesor universitario que trabaja desde las 8 am hasta las 10 pm de lunes a viernes dictando cátedra; solo podrá informar sobre lo que dice un texto, poco aplicara la experiencia, por lo tanto la información no se complementa con la acción y el aprendizaje se estanca en teorías e hipótesis.

En este sentido las personas necesitan fortalecer sus niveles de aprendizaje y de adaptación organizacional frecuentemente, necesitan ser promovidas a fin de sentirse relevantes en la ejecución de sus acciones sintiéndose necesarios mas no imprescindibles en la realización de sus hechos, si vemos a nuestros colaboradores como simples individuos que desarrollan un trabajo mecanizado para lograr lo que equivocadamente las empresas llaman Productividad, entonces seguiremos cayendo en el circulo vicioso aparente y no habremos llegado a ningún avance de la gestión.

Recordemos que cada persona en la empresa es un mundo diferente, un elemento activo, el más importante de todos, aquel que motivado y bien dirigido puede desplegar potencialidades para beneficio propio y el de la organización. Es por eso que la productividad depende de algunos factores primordiales, que a continuación se mencionan:

a.    Buen trato, como persona no como instrumento de producción.
b.    Ambiente de trabajo aparente.
c.    Recursos adecuadamente distribuidos
d.    Línea de carrera – oportunidad de logro
e.    Estabilidad personal – emocional y laboral entre otros.

Es necesario que los encargados de Capacitación en las Empresas empiecen a dar prioridad a temas ligados a la gestión personal, comenzando con los responsables de primera línea. No hagamos que los colaboradores piensen como nosotros, aprendamos de ellos.

Recuerda: “Cuando más lejos llegues, más humildad tendrás que practicar”

Publicado en http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?id=71973

Con esta estrategia, la Autónoma pretende dar a conocer a los estudiantes su oferta académica y los principales rasgos de su identidad (calidad docente, internacionalidad, entorno investigador, solidaridad y respeto por el medio ambiente) así como sus campus de Cantoblanco y Medicina.

La Universidad Autónoma de Madrid (UAM), ha creado espacios abiertos en Facebook , Twitter,  Youtube, Flickr,  Linkedin y Slideshare para estimular la interacción, informar y escuchar a la comunidad universitaria, y participar activamente con ellos en “la conversación”.

La actividad en los medios sociales tratará de generar un punto de encuentro entre aquellos que necesiten orientación (futuros universitarios), los  estudiantes  actuales, y los que tengan un vínculo con la universidad (amigos, compañeros de estudios, profesorado, antiguos alumnos, asociaciones, instituciones, empleados, etc.), así como con todos los interesados en saber más del mundo universitario.

Así, por ejemplo, la universidad comparte temas lúdicos, como este reportaje sobre su piscina, de investigación, como esta curiosidad sobre las farolas del campus, y docentes, como este reportaje en vídeo sobre el grado de Telecomunicaciones.

Las redes sociales permitirán no sólo compartir información académica, fotos, vídeos, presentaciones, y noticias de la universidad, sino que también serán un medio para conocer más a fondo a los distintos públicos, para mejorar la calidad de la docencia y de la vida en el campus, implementar nuevas estrategias, o dar al usuario respuesta a lo que está buscando.

El blog de BELMONTE & TOLEDO Asociados: http://belmonteytoledo.wordpress.com ahora está dentro de nuestra página web:

http://www.belmonteytoledo.com

Esperamos que os guste.

Saludos,

Isi Y Mario

Pensar a los empleados como personas y no como recursos es un interesante desafío para todos.

Publicado en http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7380-existen-los-recursos-humanos.html

Muchas veces me puse a pensar en una pregunta. ¿Existen aun los Recursos Humanos? ¿Somos las personas recursos? ¿Acaso los recursos no son aquellos que se pueden manipular, explotar, reemplazar?

Ahí algunos enunciados que se aplican el gestión organizacional contemporánea.

1. Las personas no son Recursos; son talentos que tienen capacidad de pensar, analizar, racionalizar, crear, sentir, etc.

2. Las personas se dirigen, los Recursos se administran.¿Quien los administra? las personas con competencias para ello. Veamos un ejemplo:
Existe un edificio de 30 pisos con la última generación en tecnología, los mejores muebles y accesorios, un buen plan financiero; pero no hay personal que lo administre y ejecute. Esto explica que los recursos no pueden moverse por sí mismo necesitan del monitoreo y de la acción humana.
Ahora veamos lo adverso, no tenemos recursos pero si gente creativa y con talento, es prácticamente seguro que obtengamos un resultado satisfactorio y con resultados óptimos, lo que nos indica que importante es la mente humana.

3. El concepto de producción está dirigido hacia un resultado cuantitativo – es un concepto anticuado, “mas vales cuanto más produces”………pero, quien desarrolla la producción y a través de qué? si hablamos de producción hablamos de función robotizada del trabajador , no importando su calidad de persona.

4. El concepto de productividad, el cual manejamos los especialistas del comportamiento humano, está basado en el resultado cualitativo, la calidad. Integran a las habilidades, competencias, talentos y características propias de los individuos  y que son necesarias para el mejoramiento continuo del proceso.

Me sigo preguntando entonces. ¿Si existen aun los Recursos Humanos o hablamos de capital o de talento Humano?

Mientras sigamos pensando que las personas aun deben ser explotadas, manipuladas, sujetos a órdenes no podremos mejorar.
Mientras existan jefes y no lideres no habrá estrategia que resuelva los conflictos organizacionales.

En consecuencia, una buena estrategia seria comenzar a involucrar a los miembros de las organizaciones en cada uno de sus niveles, lo que significa que los líderes deberán conocer las acciones estratégicas de sus colaboradores, habiendo tenido que pasar por ese proceso.

Aquel ejecutivo que llega a ser gerente y nunca realizo labor operativa suele simplemente enfocar su trabajo en supuestos, sin embargo aquel que fue preparado para gerenciar se involucra con cada una de las acciones y funciones de su área.

Veamos los casos de las grandes cadenas de comida rápida, empiezan reclutando a estudiantes, los van entrenando y capacitando hasta que llegan a ser buenos gerentes con conocimiento integral de todo el proceso, esto implica un estudio y un seguimiento de sus aptitudes, actitudes, habilidades, destrezas y competencias.

Existe además otro elemento integrador denominado conocimiento, el mismo que debe de estar estrictamente ligado con la experiencia y la práctica. Miremos a un profesor universitario que trabaja desde las 8 am hasta las 10 pm de lunes a viernes dictando cátedra; solo podrá informar sobre lo que dice un texto, poco aplicara la experiencia, por lo tanto la información no se complementa con la acción y el aprendizaje se estanca en teorías e hipótesis.

En este sentido las personas necesitan fortalecer sus niveles de aprendizaje y de adaptación organizacional frecuentemente, necesitan ser promovidas a fin de sentirse relevantes en la ejecución de sus acciones sintiéndose necesarios mas no imprescindibles en la realización de sus hechos, si vemos a nuestros colaboradores como simples individuos que desarrollan un trabajo mecanizado para lograr lo que equivocadamente las empresas llaman Productividad, entonces seguiremos cayendo en el circulo vicioso aparente y no habremos llegado a ningún avance de la gestión.

Recordemos que cada persona en la empresa es un mundo diferente, un elemento activo, el más importante de todos, aquel que motivado y bien dirigido puede desplegar potencialidades para beneficio propio y el de la organización. Es por eso que la productividad depende de algunos factores primordiales, que a continuación se mencionan:

a.    Buen trato, como persona no como instrumento de producción.
b.    Ambiente de trabajo aparente.
c.    Recursos adecuadamente distribuidos
d.    Línea de carrera – oportunidad de logro
e.    Estabilidad personal – emocional y laboral entre otros.

Es necesario que los encargados de Capacitación en las Empresas empiecen a dar prioridad a temas ligados a la gestión personal, comenzando con los responsables de primera línea. No hagamos que los colaboradores piensen como nosotros, aprendamos de ellos.

Recuerda: “Cuando más lejos llegues, más humildad tendrás que practicar”

El trabajador no está obligado a comunicar a la empresa si va a secundar la huelga general o no

Publicado en http://www.equiposytalento.com/noticias/2010/09/28/las-grandes-dudas-del-trabajador-frente-a-la-huelga-del-29-s

Los sindicatos llamaron a la huelga como reacción a la Reforma Laboral aprobada por el Gobierno en junio. Ésta establece 33 días de indemnización por despido improcedente (ahora son 45) a los nuevos contratos. Así como 20 días de indemnización en caso de que haya causas objetivas. Esta cifra es la misma que antes, pero se han añadido nuevas causas. La mala situación económica de la empresa es una de ellas. Ante la cita sindical de mañana, nos surgen pregunta como si el jefe puede preguntarnos o no si vamos a secundar la huelga, qué hacer si por culpa del transporte público nos es imposible llegar a la oficina, etc. Éstas son cuestiones en el aire que hacen que muchos no hayan decidido a 24 horas de la huelga general si se suman o no a la jornada convocada por los sindicatos.

Dudas referentes a la huelga general del 29-S

¿Tengo que decir en la empresa que voy a secundar la huelga?
No estás obligado a comunicar a la empresa que vas a secundar la huelga. La ley protege a los trabajadores para evitar que puedan sufrir presiones para no ejercer este derecho. Lo más probable es que hasta mañana las propias compañías no sepan cuántos trabajadores van a seguirla.

¿Puede la empresa preguntármelo directamente?
Varios expertos en temas laborales han recordado estos días que no es conveniente, por parte de las compañías, preguntar directamente a los empleados si van a hacer huelga o no. El trabajador podría interpretar esta pregunta como una forma de presión o boicot.

¿Cuánto dinero me descuentan del sueldo?
Si el empleado se une a la huelga, la compañía le descontará el importe íntegro de las horas no trabajadas. Esta cifra incluye la parte proporcional correspondiente al salario base y a los complementos salariales. De igual manera, a la parte proporcional a las pagas extras. El empresario puede hasta suspender la cotización a la Seguridad Social de ese trabajador. Es una suspensión del contrato de trabajo. Si por algún motivo, los trabajadores que no secunden la huelga permanecen inactivos, el salario y la cotización hay que abonarla. Obviamente, esos trabajadores deben permanecer en su puesto durante la jornada de huelga.

¿Puede afectar la decisión a mi contrato?
Sí. Por ejemplo, la suspensión del contrato de trabajo durante el tiempo en que esté en huelga. También se verá suspendido el período de prueba.

¿Puede la empresa hacerme recuperar las horas?
Los directivos no pueden ni dar el día como vacaciones, ni hacer recuperar las horas, ni siquiera aumentar la carga de trabajo los siguientes días. Tampoco nadie tiene que cubrir el puesto del huelguista ni hacer su trabajo en su ausencia. Además, no se debe despedir a nadie durante los días posteriores, ya que se podría demostrar de manera jurídica la relación entre el despido y la huelga general.

¿Puede la empresa sancionarme si secundo la huelga?
Hacer huelga es un derecho y, como tal, la empresa no puede imponer ningún tipo de sanción al trabajador. Bajo ninguna circunstancia el hecho de secundar una huelga puede ser causa de despido porque, de hecho, sería calificado como nulo.

¿Los piquetes me pueden impedir ir a trabajar?
Los piquetes deben ser informativos y no pueden impedir la entrada a su puesto de trabajo a alguien que no quiera acudir a la huelga. La tarea de los piquetes debe limitarse únicamente a la información y a la persuasión y no pueden presionar ni verbal ni físicamente ni a otros trabajadores ni a la empresa porque, de hacerlo, su acción se convertiría en ilegal.

¿Puedo hacer huelga en las oficinas?
Una cosa es la ocupación ilegal del centro de trabajo y otra que el trabajador ejerza su derecho a la huelga en su puesto de trabajo, sin realizar las tareas pertinentes, algo que sí es legal. Es ilegal llevar acciones contra la propiedad de la empresa o cualquiera de sus medios.

¿Qué hago si no llego a trabajar porque el transporte no funciona?
El trabajador que quiera acudir a su puesto de trabajo y tenga problemas en el transporte público puede pedir un justificante a la compañía en la que viaja; así este documento tendrá validez jurídica y, en caso de conflicto legal con la empresa, el juez le dará la razón. Se recomienda, de todas maneras, avisar al jefe de estos problemas para que éste no piense que está secundando la huelga.

¿Qué pasa si tengo un billete de avión para ese día?
Mañana se reducirán un 10% los vuelos nacionales y a la Unión Europea. El resto de destinos internacionales se quedarán en un 40%. Algunas compañías, como Iberia o Air Europa, ya han anunciado que facilitarán el cambio de billetes ya comprados para ese día. Aerolíneas como Ryanair o Spanair no se han pronunciado todavía.

¿Qué pasa si tengo una cita en algún servicio?
Si tienes cita en tu dentista, mecánico o peluquero, y el negocio no abre, deben cambiarte la cita para otro día. En ningún caso, sin embargo, están en la obligación de restituirte económicamente la falta de servicios.

Una formación adecuada permite más que duplicar los ingresos totales

Publicado en http://www.equiposytalento.com/noticias/2010/09/27/la-experiencia-y-la-formacion-variables-de-nuestro-salario

Aunque los universitarios siguen marcando diferencias en su retribución respecto a los no titulados, la formación de posgrado comienza a ser un factor cada vez más determinante en el recorrido retributivo. Formación y experiencia se convierten en los elementos esenciales para establecer un nivel retributivo.

De todas formas, durante los últimos doce meses las diferencias salariales entre los españoles con y sin formación universitaria han pasado del 50 al 58%. Todos estos datos se desprenden del estudio “Impacto de la Formación en la retribuciones 2010” realizado por ICSA Grupo, consultora de Recursos Humanos en colaboración con La Salle Business Engineering School, el portal de empleo, Laboris.net y Fundipe.

Para Ernest Poveda, director general de ICSA Grupo, “los indicadores sugieren que las personas con más formación siguen aguantando mejor la retribución en tiempos de crisis y la tendencia se incrementará en el futuro”.

Una conclusión importante del informe es que el impacto que la formación tiene en el salario y que se manifiesta desde los primeros años de la vida profesional, aumentado las diferencias a medida que transcurren los años. Al comparar los salarios de los trabajadores más jóvenes se observa un 86% de diferencia salarial entre quienes tienen un posgrado y quienes tienen formación más básica (15.661 € de retribución bruta anual frente a 29.143 €). Pero esa diferencia se incrementa ostensiblemente a partir de los 50 años, llegando a ser del 286% (27.237 € frente a 77.896 €).

El estudio ilustra como el salario es función de dos variables fundamentales: la experiencia y la formación, pero ésta última tiene un peso cada vez más determinante, según se puede observar en la tabla adjunta que muestra el recorrido salarial de un trabajador promedio en España, en función de su nivel de estudios, algo que corrobora el presidente ejecutivo de La Salle Business Engineering School, Ramon Ollé. “Existe una demanda creciente de profesionales que deciden invertir en formación para aumentar sus competencias y afrontar con mayor seguridad las incertidumbres del mercado laboral”.

Al analizar el impacto de la formación en la vida laboral, se observa también que los trabajadores con formación universitaria ocupan la mayor parte (84%) de los puestos directivos e incluso a igualdad de categoría profesional, la retribución es superior si se dispone de un título: en el caso concreto de los directivos españoles, los universitarios ingresan de media 72.000 euros anuales, un 18% más que sus colegas sin formación superior.

Estas características también configuran lo que llamamos una “actitud innovadora”.

Publicado en http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/6058-5-caracteristicas-que-comparten-las-personas-innovadoras-.html

1. Viven en la incomodidad

La persona innovadora está constantemente desplazándose hacia lo desconocido. La exploración le atrae, busca idear y explotar nuevos conceptos y oportunidades; gestiona la incertidumbre con naturalidad porque sabe que en la incertidumbre se generan las oportunidades.

2. Siempre en el punto de salida

Buscan seguir adquiriendo nuevo conocimiento. Lo contrario representa quedarse obsoletos. Saben que cuanto más avanza hacia lo desconocido más necesitas seguir avanzando, porque el conocimiento siempre genera necesidad de conocer más. La visión del innovador es que no hay un fin claro, sino que se avanza conquista a conquista, desde una actitud de “punto de salida”.

3. Filtros y generadores de conocimiento

Las personas, grupos y empresas con actitud innovadora actúan como filtro de conocimiento, no como replicantes. Esto les permite posicionarse de manera privilegiada respecto a los demás, ya que el filtro (o interpretación) que uno aplica al mundo no se puede copiar. El resto del mundo opta por la uniformidad del conocimiento, que anula la excelencia; mientras que la aplicación del conocimiento genera otro distinto.

4. Aplicadores de conocimiento

No sólo filtran y generan conocimiento, sino que además lo aplican y aportan valor. Su mentalidad es humanista y transversal y no les resultan ajenos conceptos como escucha activa, hibridación, creatividad y síntesis.

5. Necesitan relacionarse

El innovador necesita relacionarse con el resto del mundo porque el mundo es su materia prima. Por supuesto, busca siempre a otros innovadores y en especial la complementariedad, consciente de sus carencias y del potencial de la colaboración. Aspira a crear espacios y un ecosistema de innovación.

¿Cuáles son las claves para contratar el verdadero talento?

Publicado en http://www.equiposytalento.com/noticias/2010/09/23/para-ser-los-mejores-tenemos-que-rodearnos-de-los-mejores

Los departamentos de Recursos Humanos son uno de los pilares fundamentales de cualquier organización. La tarea de contratar personal influye directamente en los beneficios de la empresa, en los objetivos propuestos, en el clima laboral, etc. y, por tanto, afecta a la trayectoria de la empresa.

Trabajando.es da a conocer las claves para contratar el verdadero talento.

-Importancia de la diversidad. Hay que trabajar en conseguir un equipo de RRHH heterogéneo, donde puedan desenvolverse en las distintas áreas y sectores del mercado laboral.

-Acumular talento. Normalmente sólo se busca futuros candidatos cuando existe una vacante que cubrir, pero si la búsqueda no tiene éxito podemos perder demasiado tiempo en el procedo de selección. Para evitarlo hay que acumular una buena cartera de posibles candidatos y mantenerla actualizada.

-Conoce tu plantilla. Antes de comenzar cualquier proceso de selección, hay que conocer en profundidad los puntos fuertes y débiles de la plantilla actual. De esta manera, podemos establecer unos criterios de búsqueda más concretos, que nos sirvan para remediar nuestras carencias.

-Actitud versus habilidad. Todos los conocimientos se pueden enseñar y dominarlos más tarde o más temprano, pero lo que sí es difícil es enseñar a transmitir una actitud correcta. Una disposición optimista es algo muy valorable en los candidatos y difícil de encontrar.

-La obediencia no siempre es buena. El empleado obediente, que siempre cede y nunca cuestiona, puede servir para un uso limitado en este entorno de cambio. Hay que rodearse de personal dinámico y fresco que pueda ofrecer soluciones a problemas, no que sólo acaten órdenes.

-Seguros en la elección. Aquellos candidatos con buen potencial, experiencia, CV, pero con hábitos cuestionables, no serán una buena elección.

-Simular situaciones de trabajo. Si no estamos convencidos al 100% de las cualidades que nos ofrece el candidato, podemos incluir una serie de simulaciones en el proceso de la entrevista. Estas situaciones ficticias pondrán a prueba al candidato y podremos observar cómo se desenvuelve en posibles circunstancias.

-Papel de psicólogo. Muchos entrevistadores no dejan hablar al verdadero protagonista del proceso, el candidato. Hay que estar atento a todos los detalles que nos revele el aspirante, tanto de experiencias laborales anteriores, como de su vida en general.

“Muchas compañías tienen ya políticas de identificación y retención del talento de sus empleados. Este novedoso procedimiento empieza con el inicial proceso de selección del candidato, mediante informes, entrevistas, simulaciones reales, etc. Con este método se reduce la tasa de rotación y se invierte más en el crecimiento de la compañía”, destaca Ana Martínez, directora de Marketing y Alianzas de Trabajando.com España.